24 июля 2026 г.
Как не допустить ошибок при увольнении сотрудника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
Уволить за пьянство действительно можно (по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но только если чётко соблюсти процедуру и собрать доказательства.
Шаг 1. Убедитесь, что есть основание. Уволить можно, только если сотрудник был нетрезв в рабочее время и на работе: на своём рабочем месте, на территории работодателя или на объекте, куда его направили по заданию. Если человек выпил в выходной, в отпуске, в пути или не на территории работодателя — основание не сработает.
Шаг 2. Зафиксируйте факт. Составьте акт (или докладную записку). Укажите: ФИО сотрудника, дату, время, место, обстоятельства и конкретные признаки опьянения (запах алкоголя, неустойчивость походки, нарушение речи, покраснение лица, неадекватное поведение, сужение/расширение зрачков). Акт лучше подписать нескольким свидетелям (минимум трём). Если есть видео с камер или показания алкотестера (сертифицированного) — приложите.
Шаг 3. Предложите медосвидетельствование. Выдайте письменное направление в лицензированное медучреждение. Важно: заставить сотрудника пройти процедуру нельзя — он вправе отказаться. Если отказался — составьте акт об отказе (тоже с подписями свидетелей). Если согласился — получите от него медицинское заключение (форма № 307/у-05). Это самое весомое доказательство, но даже без него увольнение возможно, если есть другие доказательства.
Шаг 4. Отстраните от работы. По ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить сотрудника в состоянии опьянения. Издайте приказ, ознакомьте работника под подпись. Отстранение — до устранения причины (пока не протрезвеет).
Шаг 5. Запросите письменные объяснения. Вручите сотруднику письменное требование дать пояснения. У него есть два рабочих дня на это. Если через два дня объяснений нет — составьте акт об отказе (опять же с подписями свидетелей).
Шаг 6. Оцените ситуацию и примите решение. Даже при доказательствах увольнение — это право, а не обязанность работодателя. Учтите тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение сотрудника. Иногда разумнее ограничиться выговором. Важное правило: за один и тот же проступок нельзя применить два дисциплинарных взыскания (например, сначала выговор, потом увольнение).
Шаг 7. Оформите увольнение. Издайте приказ (можно по форме Т-8 или по утверждённой в компании). В основании перечислите все собранные документы: акты, медзаключение (если есть), требование об объяснениях и т.п. Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней. При отказе — составьте акт.
Несколько важных предостережений:
- Не игнорируйте ни один шаг процедуры — иначе суд с высокой вероятностью признает увольнение незаконным.
- Помните про сроки: уволить нужно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни, отпуска).
- Нельзя уволить по этому основанию беременную женщину.
- Если в организации есть профсоюз, перед увольнением нужно учесть его мотивированное мнение (ст. 373 ТК РФ).
👉 Рубрика "Кадровые Новости" ведется совместно с преподавателем кадрового дела Байкальского Центра Образования Олесей Владимировной.
В рубрике: Блог
Оцените:
Поделитесь ссылкой в:
Комментарии:
Комментарии еще никто не написал. Вы можете быть первым!
Добавлять комментарии могут только авторизованные пользователи.
