На что обратить внимание в трудовой истории кандидата?

Трудовая история кандидата — это кладезь ценной информации для рекрутера. Но важно уметь ее правильно читать и оценивать, иначе можно прийти к неверным выводам и отсеять релевантного специалиста.

Люди могут оставлять отклики на вакансию, даже не изучив ее текст и требования, которые предъявляются к специалисту. Например, на позицию директора по маркетингу откликается бариста — так бывает.

При этом задача рекрутера — максимально быстро и точно отобрать подходящие резюме, чтобы не тратить время на интервью с нерелевантными кандидатами. Поэтому скрининг резюме — один из первых инструментов отсева.

Фактор №1: частая смена работы

Если кандидат часто переходил из одной компании в другую, это тревожный фактор. Особенно если при этом он «прыгал» по разным сферам. Такое поведение наталкивает на вопросы о мотивации. Возможно, человек все еще «ищет себя», и ваша компания станет очередным перевалочным пунктом в этих поисках. Либо он сильно мотивирован на деньги — работодатели постоянно перекупают его друг у друга.

Фактор №2: сверхдлительный стаж на одном месте

Кандидаты, которые работают в одной компании на протяжении 10–15 лет, зачастую превращаются в непробиваемую стену для рекрутера. Старожилы прочно прирастают к своему работодателю, как психологически, так и финансово — за счет опционов и надбавок за стаж. Иногда можно подловить удачный момент для хантинга, но ждать его приходится годами.

Фактор №3: отсутствие роста

Отсутствие карьерного роста тоже может вызывать вопросы: например, когда специалист 3 года проработал на джуновской позиции, а потом перешел в другую компанию на аналогичную роль. Обычно переход на уровень «мидл» происходит за период от 1 года до 3 лет.

При этом часть кандидатов может долго оставаться на уровне «мидл +» или «сениор». Как правило, в это время IT-специалисты не только расширяют техническую экспертизу, но и прокачивают необходимые софт-скиллы для перехода на позицию лида.

Фактор №4: разрывы в стаже

Иногда люди делают паузу в работе, чтобы отдохнуть или переосмыслить карьеру. После этого они могут вернуться на рынок труда и быстро наверстать то, что упустили. Если кандидат вышел из «длительного отпуска» и хорошо зарекомендовал себя на собеседованиях, то нет никаких препятствий, чтобы сотрудничать с ним. Он начнет работать с новыми силами, огромной мотивацией и свежим взглядом на бизнес.

Но большое количество перерывов дольше трех месяцев вызывает вопросы и может стать причиной отказа — особенно если кандидат не объяснил эти паузы в резюме или сопроводительном письме.

Фактор №5: карьерный даунгрейд

Если на вашу позицию среднего уровня откликается руководитель, не спешите радоваться. В чем риск:

1. Возможно, кандидат не нашел подходящую себе позицию и согласен идти на понижение. Если он оказался не нужен рынку в своей привычной роли, то с ним может быть что-то не так — например, отсутствуют важные софты.
2. Есть вероятность, что человек заскучает на линейной позиции. При этом сам кандидат обычно не осознает проблемы: он может считать, что с удовольствием будет делать то, что раньше выполняли его подчиненные. Но со временем выясняется: работать руками он отвык, а тут еще и подвернулся шанс вернуться на руководящую должность в другой компании. Скорее всего, компания быстро потеряет такого кандидата.

При этом переходы технических специалистов с верхнеуровневых позиций в обратно в «разработку» нельзя считать чем-то критичным. Руководитель направления может устать от менеджерских задач и вернуться на сениорскую позицию — это понятный переход.

Фактор №6: опыт фриланса

В продуктовых IT-компаниях могут относиться с осторожностью к откликам фрилансеров на фултайм-позиции. Для этого есть несколько причин:

1. Вопрос мотивации — на фрилансе можно заработать значительно больше, чем в штате. Так зачем, например, бросать 3 проекта, которые приносят 10 000 долларов, ради одной работы на 4000 долларов?
2. Вопрос адаптации к культурному коду компании. Обычно фрилансер не командный игрок. Рассказы про ценности и культуру, ваши «плюшки» и мерч — все это может быть ему не слишком интересно.

При коммуникации с фрилансерами важно копнуть поглубже — разобраться в мотивах кандидата и оценить все риски. Например, собеседник может объяснить: «Вы знаете, я уже устал от этого фриланса. Заработок высокий, но нерегулярный, времени уходит много — буквально не вижу семью. Пусть я буду зарабатывать меньше, зато это будет стабильная и понятная работа, без гонок на выживание». И с такими кандидатами можно и нужно работать.

При этом многие компании готовы работать с фрилансерами в формате временного сотрудничества. Специалист попадает в базу компании, и его по необходимости привлекают к проектам. Например, мы в Яндекс.Практикуме с удовольствием сотрудничаем с фрилансерами — дизайнерами, копирайтерами, маркетологами — в рамках проектных работ.

Фактор №7: HR-бренды предыдущих работодателей

Бренды имеют большой вес — не только в повседневной жизни, но и в подборе. Это будто бы гарантия качества: кандидат из условного Гугла соответствует высоким стандартам компании — значит, должен подойти и нам. Напротив, часто человек, который работает в неизвестной региональной компании, воспринимается как «кот в мешке».

Но погоня за кандидатами с громкими брендами в резюме может стать ловушкой. Важно понимать не только где человек работал, но и что конкретно он делал: чем крупнее работодатель, тем более узкий набор функций мог достаться кандидату. И наоборот, сотрудники небольших компаний порой совмещают десятки ролей, выполняют нетипичные для себя задачи, благодаря чему быстро прокачиваются по всем направлениям.

Фактор №8: формат компаний, где работал кандидат

Опыт работы в аналогичной сфере может являться конкурентным преимуществом кандидата. Например, мы отдаем предпочтение специалистам из EdTech, потому что они уже понимают принципы работы и то, как устроен наш бизнес.

То же самое и с форматом компании: например, бывшим сотрудникам корпораций сложно адаптироваться к интенсивной и порой хаотичной работе в стартапе. А выходцам из стартапов тяжело привыкнуть к громоздким и медленным процессам в крупных компаниях.

Фактор №9: резкая смена сферы деятельности

Я не имею ничего против свитчеров: человек был учителем, бухгалтером, юристом или водителем, а потом перешел в IT — это абсолютно нормальный путь.

Другое дело, если человека постоянно бросает из одной сферы в другую: поработал официантом, пошел в тестировщики, перебрался в сейлзы, а теперь откликается на вакансию копирайтера. Любой человек имеет право искать себя сколь угодно долго — но это как минимум повод для вопросов о мотивации.

Приглашаем пройти обучение на курсе "Управление персоналом".